Hacia una nueva regulación de la SELECCIÓN DE PERSONAL. Premisas actuales y de futuro: EN EL JUSTO MEDIO ESTÁ LA VIRTUD

I. Ahora toca hablar de la futura selección del personal permanente de la Administración.

Cuando digo “nueva regulación” me estoy refiriendo tanto a los previsibles cambios en la legislación reguladora de la función pública como al contenido de las bases de selección.

Como quiera que como consecuencia de los procesos selectivos de estabilización de empleo temporal de larga duración previstos en el artículo 2 y en las disposiciones adicionales 6.ª y 8.ª de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (procesos cuyas convocatorias han invadido materialmente los boletines oficiales estatal, autonómicos y provinciales y durante los próximos meses se desarrollarán en todas las Administraciones Públicas) se solventará en España para siempre, hasta el fin de los tiempos, el problema de la temporalidad del empleo público (y digo se solventará para siempre dados los estrictos límites a que se sujetarán a partir de ahora las interinidades y temporalidades) [1], pues ahora -digo- cobra interés, y como veremos, actualidad, la selección del personal para ingreso como funcionarios de carrera.

Yo ya he dado mi opinión sobre la citada ley de reducción de la temporalidad, cuyo punto más delicado está en todos aquellos casos en que los interinos entraron sin haber superado un examen y en que frente al argumento de que «ya llevan muchos años trabajando de interinos….» está la pregunta que se hacen (el “clamor de la mayoría silenciosa”, utilizando la expresión del magistrado D. José Ramón Chaves) quienes están opositando desde hace años o incluso gente de la calle, ciudadanos de a pie (tras los cuales hay también familias): «yo también quería haber entrado así -sin examen- pero no tuve la oportunidad»

Ahora la palabra la tienen los Tribunales (de justicia).

Por eso -digo- en este momento toca reflexionar, opinar, sobre cuál debe ser el sistema y método de selección del personal. Ya que es evidente que la Administración Pública necesita dotarse de personal preparado, capacitado, adaptado a los nuevos tiempos y acorde a las necesidades de la misma.

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[1] Véanse mis artículos

LUCES Y SOMBRAS DE LA LEY DE REDUCCIÓN DE LA TEMPORALIDAD EN EL SECTOR PÚBLICO. (I) Las luces de la Ley 20/2021

Luces y sombras de la Ley de reducción de la temporalidad en el sector público. (II) LAS SOMBRAS DE LA LEY 20/2021


II. El marco legislativo actual.

Para una buena Administración pública, efectivamente ésta debe disponer de unos empleados a la altura de las exigencias de la sociedad actual, formados, motivados y dotados de las competencias adecuadas.

Las Bases de selección y la convocatoria son los documentos esenciales que regulan el perfil profesional para captar a la persona que la Administración necesita; en el marco de los principios de mérito y capacidad. A su vez, es precisa la formación para mantener y mejorar las cualidades de los empleados públicos.

¿Cuál es el marco legislativo actual? La CE (artículos 23.2 y 103.3) y el Texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (en adelante TREBEP)

Por una parte, la CE reconoce a los españoles el derecho (fundamental) a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes y exige la regulación por ley del acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad

Y el TREBEP ha reforzado:

— los principios de imparcialidad y profesionalidad en los órganos de selección (artículo 60).

–la conexión entre las pruebas a realizar y las tareas que la persona vaya a desempeñar en su puesto de trabajo. (artículo 61). con el único fin de buscar el mejor talento.

III. ¿En qué pueden consistir las pruebas selectivas según el TREBEP?

Los tipos de pruebas o ejercicios que señalo a continuación (y que personalmente numero a los solos efectos de la sistemática de este post) están expresamente previstos en el artículo 61 de dicho texto legal:

1. ● la comprobación de los conocimientos y la capacidad analítica de los aspirantes, expresados de forma oral o escrita

2. ● ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas

3. ● la comprobación del dominio de lenguas extranjeras

4. ● las pruebas prácticas que sean precisas

5. ● la superación de pruebas físicas (en su caso).

6. ● pruebas complementarias, como:

 a) la superación de cursos

 b) la superación de periodos de práctica

 c) la exposición del curriculum por los candidatos

 d) pruebas psicotécnicas

 e) realización de entrevistas

 f) reconocimientos médicos

Detengámonos un momento en los dos primeros tipos de pruebas. ¿Son, o han de ser necesariamente, pruebas memorísticas (como se achaca y critica hasta “criminalizarlas”)

Mi opinión rotunda es que no. Ni el TREBEP exige, ni siquiera alude a ello, ni en la práctica -por lo general- las oposiciones actuales son de contenido exclusivamente de conocimientos memorísticos. Me remito a mis artículos anteriores en este blog:

-“¿DE QUÉ SE HABLA CUANDO SE HABLA DE PRUEBAS MEMORÍSTICAS?” [https://blogdejoselopezvinyaaldia.com/2021/06/02/de-que-se-habla-cuando-se-habla-de-pruebas-memoristicas/

-FUNCIÓN PÚBLICA, CRITERIOS DE VALORACIÓN EN PRUEBAS PSICOTÉCNICAS: AVISO A NAVEGANTES” [https://blogdejoselopezvinyaaldia.com/2022/02/15/funcion-publica-criterios-de-valoracion-en-pruebas-psicotecnicas-aviso-a-navegantes/

Ello no quiere decir que no haya de avanzarse en la configuración concreta de cada prueba. Añado, sin titubeos, que- en el marco del TREBEP y de las exigencias de la sociedad actual, no se requieren solo conocimientos teóricos sino también demostrar las competencias, es decir, habilidades y conductas como:

– la capacidad de trabajo en equipo

– la flexibilidad

– gestión por proyectos

– liderazgo

– afrontar los problemas

– administración electrónica e inteligencia artificial

Además, como he relacionado antes:

– la realización de pruebas prácticas es uno más de los tipos de pruebas que prevé la vigente legislación básica sobre la función pública

– y como pruebas complementarias permite la utilización de la superación de cursos y de periodos de práctica; la exposición del curriculum por los candidatos, realización de entrevistas, pruebas psicotécnicas y reconocimientos médicos

IV. De “lege ferenda”

En mi artículo del 18/11/2022 informaba también de la publicación en el BOE de la Resolución de 14 de noviembre de 2022, de la Secretaría de Estado de Función Pública, sobre el «Acuerdo Marco para una Administración del siglo XXI» [https://blogdejoselopezvinyaaldia.com/2022/11/18/novedades-normativas-funcion-publica-condiciones-de-trabajo-acuerdo-marco-para-modificaciones-en-la-legislacion-basica-censo-electoral-de-extranjeros-residentes-en-espana-con-derecho-a-voto-en-e/

En cuyo Acuerdo Marco se habla de “analizar la necesidad de nuevos perfiles profesionales, actualizando y modernizando los procedimientos de selección y de captación de talento para reforzar y diversificar nuevas incorporaciones al servicio público con un modelo de selección garantista, flexible, mixto y social

Así mismo, mientras escribía este post, el Consejo de Ministros aprueba el Anteproyecto de Ley de Función Pública [de la Administración General del Estado], una norma que “impulsará la instalación de un modelo de recursos humanos público basado en las competencias y favorecerá la atracción y retención del talento, con el que se pretende dotar a la Administración de un marco normativo que permita dar respuesta a los actuales retos de la sociedad, reforzando el papel de liderazgo renovador de la Administración del Estado”

Sobre el sistema de selección, la referencia del Consejo de Ministros sobre el citado Anteproyecto de ley de función pública destaca:

“Pruebas objetivas y territorializadas

Entre las grandes reformas incluidas en el anteproyecto está la apuesta por un renovado modelo de acceso a la Administración.

Se priorizan los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público. A esto hay que sumar los principios rectores de agilidad y eficiencia en la selección, la adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones a desarrollar o la profesionalización de los tribunales.

Además, se opta por un modelo mixto que estará basado en los conocimientos para superar el acceso y en la evaluación de competencias profesionales.

Otro de los cambios significativos que introduce la ley es que los procesos se celebrarán en todo el territorio. Una reforma que facilitará la democratización en el acceso, al optar por un modelo social que garantice la diversidad tanto social como territorial en el empleo público”.

“También leo que una de las reformas destacadas es la planificación estratégica, base de este anteproyecto, por la que se alinearán los objetivos estratégicos de la Administración Pública. Esto permitirá adaptar la selección de personal a las necesidades de las organizaciones”

Y en el articulado del Anteproyecto de Ley [puede verse el texto íntegro aquí: [https://www.hacienda.gob.es/Documentacion/Publico/NormativaDoctrina/Proyectos/TEXTO-LeyGeneralFuncionPublica-APL-LFPAE-AUDIENCIA.pdf], cuyo Anteproyecto está en período de información pública desde el 3 hasta el próximo día 13 de enero de 2023, puede leerse en su artículo 41.3 lo siguiente:

“Las pruebas consistirán en la comprobación de los conocimientos, habilidades y competencias de las personas aspirantes a través de ejercicios teóricos y prácticos. Se potenciará la realización de pruebas que valoren las competencias de las personas aspirantes directamente relacionadas con el desempeño de funciones. Se podrán utilizar tanto pruebas orales como escritas. Asimismo, podrá incluirse en los procesos selectivos la superación de pruebas físicas o de comprobación del dominio de lenguas extranjeras o de tecnologías de la información y las comunicaciones informáticas y de telecomunicaciones. Asimismo, cuando la naturaleza de las funciones a desempeñar así lo requiera, los procesos selectivos podrán completarse con una exposición curricular, con pruebas psicotécnicas o con pruebas psicométricas”.

Si se lee con antelación dicho artículo en nada contradice lo que yo apuntaba antes sobre el tipo de pruebas que -con la ley básica de función pública en la mano- pueden seguirse.

Más allá de las expresiones utilizadas en la parte expositiva del anteproyecto de ley, al hablar de “actualizar y modernizar los procedimientos de selección y de captación de talento para reforzar y diversificar nuevas incorporaciones al servicio público con un modelo de selección garantista, flexible, mixto y social”, es lo cierto que la propia letra de la ley exige un modelo garantista y permita utilizar y combinar los distintos tipos de prueba antes aludidos.

Por otra parte deben tenerse en cuenta las siguientes normas básicas y generales fijadas en el TREBEP en relación a los procesos selectivos de todas las AAPP:

● Los procesos que incluyan, además de las preceptivas pruebas de capacidad, la valoración de méritos de los aspirantes sólo podrán otorgar a dicha valoración una puntuación proporcionada que no determinará, en ningún caso, por sí misma el resultado del proceso selectivo

● Tendrán carácter abierto y garantizarán la libre concurrencia, sin perjuicio de lo establecido para la promoción interna y de las medidas de discriminación positiva previstas en este Estatuto

● Los sistemas selectivos de funcionarios de carrera serán los de oposición y concurso-oposición que deberán incluir, en todo caso, una o varias pruebas para determinar la capacidad de los aspirantes y establecer el orden de prelación.

● Sólo en virtud de ley podrá aplicarse, con carácter excepcional, el sistema de concurso que consistirá únicamente en la valoración de méritos

● Las AAPP deben seleccionar a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los siguientes principios:

► los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad

► los principios de: 

a) Publicidad de las convocatorias y de sus bases.

b) Transparencia.

c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.

d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.

e) Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.

f) Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.

V. Reflexión final

Las vacantes que se irán produciendo en los próximos años y los nuevos perfiles (ya que incluso determinados puestos serán sustituidos por la inteligencia artificial o, en su caso modificados) que requieren la búsqueda de talento en tales ámbitos requieren la necesidad de estudiar en profundidad las necesidades futuras de nuestras AAPP.

Para ello, como sugiero, será imprescindible realizar un profundo estudio de los perfiles que serán necesarios para los próximos 5/10 años con el fin de poder seleccionar a los mejores.

Claro que seguramente a algunos dirigentes políticos ésto de pensar y planificar a medio plazo les suene a chino mandarín. Si es así:

-olvidan que uno de los principios que deben respetar las Administraciones Públicas en su actuación y relaciones es el de la planificación y dirección por objetivos y control de la gestión y evaluación de los resultados de las políticas públicas (artículo 3.1 g) de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público)

-olvidan que las prisas son malas consejeras

Por lo tanto, adaptación y actualización del tipo de pruebas, sí. Pruebas prácticas y complementarias para valoración de las competencias directamente relacionadas con el desempeño de funciones, sí. Pero planificación adecuada de los perfiles necesarios y cumplimientos de los principios constitucionales y legales (véase TREBEP) antes citados, también. Los excesos no son convenientes, ni siquiera en lo bueno

Aristóteles definía la virtud como el término medio entre dos vicios, dirigida por la razón y por la que se guía el hombre prudente. O sea, el carácter de la virtud está en el término medio ente dos tendencias humanas contrapuestas. Así, el valor es un término medio entre la temeridad y la cobardía.

La virtud así conceptualizada, junto a la prudencia, puede aplicarse en muchos aspectos de nuestra vida, también en el ordenamiento jurídico o, mejor dicho, en la elaboración de las normas (léase, aquí, también, en la elaboración de las Bases de convocatorias de procesos selectivos).

Publicado por José López Viña

Especialista en Administración local. Secretario General en Ayuntamientos de Asturias y Madrid. Autor y coautor de manuales, libros y artículos, especialmente sobre procedimiento administrativo. Ahora también bloguero. Asturiano nacido "a la vera del Cabo Peñes", en Luanco (Gozón), o sea junto a la mar. Escritor aficionado de literatura. Practicante aficionado de carreras de fondo. Abogo por una Administración transparente, sencilla, de fácil acceso para el ciudadano

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